人権標語を考えるときは、テーマの一つとして障害者差別があります。
ここでは、人権標語のテーマの障害者差別についてご紹介します。
目次
職場で禁止されている障害者差別とは？
障害者雇用促進法の改正によって、条文に障害者の差別の禁止が新しくプラスされました。
これに伴って、障害者差別禁止指針を厚生労働省は決めました。
ここでは、職場で禁止されている障害者差別についてご紹介します。
まず、基本的な考え方としては、次のようなものが挙げられます。
- 障害者は普通の人と同様に働く雇用のチャンスがなくてはならない
- 障害者差別を無くすために、障害についての理解を働く障害が無い人々に深めて欲しい
また、この障害者差別禁止指針は、全ての事業主が対象になります。
現在の法律では、一般的に50人以上を雇用している企業に障害者を雇用する義務があるため、ほとんどの企業がやはり該当するでしょう。
障害者差別禁止指針の障害者差別とは？
現代は、働き方や働く人の能力、年齢もいろいろです。
多様性があると、それぞれの特徴によって接し方も違ってくるでしょう。
障害者のときは、差別がさらにつきまとってきます。
では、どのようなことが障害者差別になるのでしょうか？
障害者差別としては、次のようなことが挙げられます。
- 障害者ということを理由にする
- 不利な扱いを障害者にのみする
- 障害者でない人を優先する
つまり、特別に障害者を扱うのは駄目であるということです。
しかし、企業の助けなどがある程度なければ仕事ができないときがあるでしょう。
このように他の人と同じ状態で働いてもらうための気配りを、合理的配慮といいます。
障害者差別禁止指針の具体例とは？
先にご紹介した1～3のような障害者差別は、労務管理全体にわたって禁止されています。
人材を募集したり、雇用したりするときに、障害者であるために雇用しないというのは禁止されています。
しかし、最低限仕事で必要なスキルがあるときに、障害者が最低限必要なスキルがないので雇用できないというときは障害者差別にはなりません。
当然ですが、障害者ということで仕事にスキルが必要ないところで雇用しないのは差別になります。
しかし、合理的配慮が職場であると働けるというときは、一律に障害者ということで雇用しないということはできません。
例えば、障害者が働ける仕事と、障害者が働けない仕事をわけるのは駄目です。
当然ですが、給与についても、障害者であるということで下げたりするのは駄目です。
普通であれば昇格できるのに昇格させない、あるいは、優先して障害者を降格させるなどは厳禁です。
障害者の人事考課は適切に行う必要があります。
また、障害者であるため正社員にできないということも駄目です。
解雇するときに、優先して障害者に退職をすすめたり、解雇したりしてはいけません。
また、障害者だけ定年の年齢を低く設けることも差別になります。
いじめや虐待を障害者が受けないためには？
では、どうして職場の上長、同僚が障害者をいじめたり、虐待したりするのでしょうか？
というのは、障害者であるのに自分の意見に生意気にも反対するな、自分のやり方に文句をいうな、というような障害者を見下す意識があるためです。
表面には出なくても、このように無意識でも思っている人は多くいるでしょう。
新しい職場で障害者が働くときは、いわれたことはまずその通りにやりましょう。
たとえ自分がこうする方が早い、いいと考えても、いわれた通りにまずは行ってみましょう。
そうしなければ、いったこともできないのかと思われてしまうでしょう。
いじめや虐待を障害者が受けたときの対応とは？
ここでは、いじめや虐待を障害者が受けたときの対応についてご紹介します。
いじめや虐待を特定の上長や同僚の一部から受けたときの対応
このようなときは、会社の中のハラスメント相談窓口や障害者相談窓口などで相談してみましょう。
もし、このようなところがなければ、自分を雇用してくれた人事の担当者でも問題ありません。
きちんとした企業であれば、しかるべき処分がいじめや虐待をした従業員には下ります。
現在はコンプライアンスに厳しいため、従業員ということでも甘くありません。
例えば、障害者に対する差別的な行いによって、管理者が処分されたようなこともよくあります。
いじめや虐待を職場ぐるみで受けたときや信頼できる人が職場にいないときの対応
このようなときは、都道府県労働局、労働基準監督署、ハローワークの障害者担当者に相談しましょう。
信頼できる人が社内にいないときは、社内の誰かに下手に相談すれば、さらにいじめや虐待が酷くなることがあるため、先にご紹介した機関に相談しましょう。
